Когда я впервые внимательно изучила предстоящие поправки в Трудовой кодекс, первое чувство было смешанным: с одной стороны, появилось ощущение, что государство наконец-то услышало запрос бизнеса на большую гибкость, а с другой — возникло беспокойство за тех, кто только начинает свой трудовой путь и может не до конца понимать юридические нюансы. Речь идёт о довольно масштабных изменениях, которые вступят в силу 1 сентября 2026 года и затронут буквально каждого, кто работает по найму или руководит коллективом.
Больше всего вопросов у меня вызвала тема срочных трудовых договоров. Раньше малый бизнес мог заключать их при численности до 35 человек, теперь же планку поднимают до 70 сотрудников. Правда, есть важное исключение: для розничной торговли и бытового обслуживания сохраняется ограничение в 20 работников. Это касается и организаций, и индивидуальных предпринимателей. На мой взгляд, такая мера действительно даёт работодателям больше манёвра при найме, но одновременно повышает для сотрудников риск остаться без работы после завершения срока действия договора.
Срочные договоры: в чём подвох для сотрудника
Мне кажется принципиально важным понимать, что срочный договор допустим исключительно по соглашению сторон. Никто не может навязать его в одностороннем порядке. Если человек не готов соглашаться на временный формат, он вправе отказаться. При этом новое правило распространяется только на тех, кто только устраивается на работу, — автоматически заменить действующий бессрочный договор на срочный нельзя. Это, пожалуй, ключевой момент, который защищает уже работающих людей от внезапного изменения условий.
Сам по себе срочный характер договора не отменяет базовых прав: заработная плата, ежегодный отпуск, оплата больничного листа — всё это сохраняется в полном объёме. В документе обязательно должны быть указаны срок действия и законное основание, по которому договор признаётся срочным. Если такого основания нет, суд может переквалифицировать договор в бессрочный.
Однако есть и слабое место, на которое я обратила внимание. В поправке не прописан специальный порядок определения численности сотрудников и даты, на которую нужно проверять лимит. Пока не появятся устойчивые разъяснения, работодателям разумнее фиксировать численность на дату заключения каждого договора. Иначе срочность легко оспорить, а это уже судебные риски и репутационные потери для компании.
Увольнение за хищение: новые основания
Ещё одно изменение касается увольнения за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества. Теперь такое увольнение возможно и в случае, когда суд прекратил уголовное преследование по нереабилитирующим основаниям, включая назначение судебного штрафа. Раньше подобная ситуация оставляла работодателя в подвешенном состоянии: вроде бы вина есть, но формального основания для расставания с сотрудником не хватало.
Важно понимать, что судебное решение не увольняет человека автоматически. Работодатель обязан соблюсти процедуру дисциплинарного взыскания и оформить увольнение не позднее одного месяца со дня вступления решения в законную силу. Если этот срок пропустить, увольнение могут признать незаконным. Я бы посоветовала кадровым службам уже сейчас пересмотреть внутренние регламенты, чтобы не оказаться в ситуации, когда формальные ошибки перечёркивают законное по сути решение.
Переработки: больше часов, но выше оплата
Отдельного внимания заслуживает тема сверхурочной работы. Лимит переработок официально увеличивается со 120 до 240 часов в год. Но здесь есть нюанс: повышенный лимит действует только при наличии коллективного договора или отраслевого соглашения. Простого приказа руководителя уже недостаточно. Это, на мой взгляд, разумный компромисс: работодатель получает возможность привлекать персонал к дополнительной работе, но только если коллектив через своих представителей согласился на такие условия.
Приятный момент для сотрудников — оплата часов после 121-го становится заметно выше. Речь идёт о двойном тарифе. Кроме того, тем, кто перешагнул этот рубеж, положен оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации. Мне кажется, это справедливая компенсация за повышенную нагрузку, которая одновременно решает и задачу заботы о здоровье работающих людей.
Защита семейных сотрудников
Очень порадовала поправка, касающаяся женщин с детьми до трёх лет, отцов-одиночек и бабушек, ухаживающих за малолетними внуками. Для этих категорий законодательно запретили устанавливать испытательный срок. Теперь их нельзя уволить как «не прошедших испытание». Если сотрудник действительно не справляется, работодателю придётся искать другие законные формулировки и собирать более серьёзную доказательную базу. На мой взгляд, это важный шаг в сторону социальной защиты тех, кто совмещает работу с семейными обязанностями.
Ещё один момент, о котором стоит упомянуть: сотрудников вредных производств теперь можно вызвать из отпуска, но только с их письменного согласия и при оплате строго в двойном размере. Это правило защищает работников от давления со стороны руководства, которое раньше могло ссылаться на производственную необходимость без адекватной компенсации.
Неполный рабочий день: быстрее и проще
Отдельно хочу остановиться на изменении, которое на первый взгляд кажется техническим, но на практике способно сильно облегчить жизнь. Работодатель теперь обязан рассмотреть просьбу о неполном рабочем дне всего за пять рабочих дней. Раньше эта процедура могла тянуться месяцами, что создавало массу неудобств, особенно для родителей, студентов или людей, совмещающих несколько занятий. Теперь процесс становится предсказуемым и быстрым.
Если резюмировать все изменения, картина вырисовывается такая: государство пытается найти баланс между интересами бизнеса и защитой работников. С одной стороны, работодатели получают больше инструментов для гибкого управления персоналом, с другой — усиливаются гарантии для уязвимых категорий сотрудников. На мой взгляд, главное для каждого работника сейчас — внимательно читать свой трудовой договор и не стесняться задавать вопросы до подписания. А работодателям стоит уже сейчас провести аудит кадровых процедур, чтобы к сентябрю 2026 года встретить изменения во всеоружии. Кстати, подобные вопросы юридической грамотности и планирования касаются не только трудовых отношений, но и, например, обустройства загородного участка с учётом всех норм, где незнание требований может привести к лишним расходам.